OKR学习总结

OKR概念

定义一：“OKR是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都 同样重要的事项的一套管理方法".

简单来说，***目标***你想要实现的东西，不要将其夸大 或缩小。根据定义，目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能 鼓舞人心的。如果设计合理并且实施得当，目标能够有效地防止思维和 执行过程中出现模糊不清的情况(方向明确，目标对齐，时间限制)

***关键结果是***检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果 应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最 重要的是，它们必须是可衡量、可验证的。“如果没有一个具体数字可以衡量这些结果，那么它就不能算是 一个关键结果。”]要么达到关键结果的要求，要么达不到这一要求，这 中间没有任何灰色地带，也没有任何怀疑的余地（有挑战性，容易量化，不是任务）

okr制定需要遵循***smart原则***（specific具体的，m可度量，A可实现的

R有相关性的，T有时间限制的

OKR鼓励“有益的失败

***OKR价值***让大家朝着一个方向使劲，最终实现公司的组织目标，从而是的全员共同推动企业战略目标的达成

OKR 与KPI该怎么选

KPI工业时代的产物，是推算型工作，他的每一步都有法可依，

eg：电子厂宁螺丝，这种适合kpi

而对于探索型工作，研发出一款用户喜欢的产品，这需要各种尝试探索，用KPI衡量显然不合理，适合用OKR

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OKR所提倡的对齐是指在o上做支撑，下级的o需要支撑上级的o，kr只是为了支撑所对应的o，而不是将上级的kr作为下级的o，这样做就像是kpi了，而且不稳定。[外链图片转存失败,源站可能有防盗链机制,建议将图片保存下来直接上传(img-5XHwz55K-1635919993428)(https://i.loli.net/2021/10/26/ueQH7hjaoKM9rAD.png)]

OKR 制定

”O“ 核心原则： 短期实现，目标明确，实际价值，激励人心

注意事项：(what)

1.尽可能以动词形式开头eg：打造，建设

2.目标描述，就为何要实现这一目标增加一段描述性的话语(why)。

“KR‘ 核心原则(how) :

1. 是否有数字，是否可以量化，也可以是里程碑式的从无到有（五月底上线2.0版本）
2. 恰到好处有挑战性。（跳一跳就能够的着）（工具信心指数 ）制定建议5/10，即5分信心能够达到。
3. 对目标O的支撑，你制定的KR能支撑O吗，又当你的KR全部实现了，能得到O的完成率吗。

注意事项：

1.KR需通过努力才可能完成

2.kr是完成一系列实践可能得到的结果

3.写完kr之后问问自己这套KR如何实操

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确保KR的执行

1.每天更新，每周回顾，每季复盘

2.为kr设定一个固定的执行周期，可以将周期定为一季，一月，不建议太长或太短，在实操过程中优化

3.每周复盘可问自己问题，是否O/KR的内容需要调整，KR是否产生了新的进度，KR信心指数有所下降或提升。O不建议调整（如果将其应用到个人自我管理的话可以考虑）

4.本周那些工作让你的OKR进度有所推进，具体推进了多少，影响了那个KR和那个对应的O；

注意：当任务与KR发生强关联时，可以有效驱动OKR的执行，你需要将日常工作任务与你的KR建立联系，这样才能让你的工作变得聚焦。

执行OKR的过程，其实就是不断锻炼自己领导力的过程，

1.执行力又多强取决于你的领导力有多强，领导力需要在立即做出决策时发挥作用

2.不论什么方法，都需要有效的跟踪。

OKR评分

OKR的评分应该有一个评分标准

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1.0分 ：不可能做到但实际做到了(OKR鼓励“有益的失败)

0.7分：希望能做到，实际也做到了

0.3分：肯定能做到，实际也做到了

0分：肯定能做到，但实际没做到

思考：最好的OKR评估方式就是自评，同时OKR评估也是自我管理的有效手段

为什么不推荐OKR与薪酬挂钩就在于此，因为每个人对自己的要求是不一样的，同时在打分是也未必客观

OKR的复盘

复盘：就是对自己曾经的各类失误做反省，总结成功的技巧和规律。

1.审视目标，当初制定目标的原因，如果没打成，现实和预期的差距在哪

2.回顾过程

3.分析得失，那方面你做的好，哪方面不足。

4.总结规律

向上沟通

向上管理，管理的其实是领导对你的期望。真正弄明白领导的想法，使用OKR思维与领导沟通。O即是老板的期望。OKR是一种管理思维，只要双方认可OKR的价值，就能快速达成共识。

OKR容易踩的坑

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总结

OKR不仅仅是一种方法，更是一种思维，思考方式